近日，北京大学心理与认知科学学院张燕研究员课题组在领导力与创新研究领域取得新进展，相关成果分别发表于 Journal of Business Research 和 Applied Psychology。两项研究围绕“矛盾式领导”（Paradoxical Leadership），系统考察了其在个体和团队层面对创新的影响机制。

在实际管理中，领导者常常需要同时面对一些看似相互矛盾的要求，例如既要保持团队一致，又要尊重个体差异；既要提出高标准，又要允许试错。张燕课题组的系列研究指出，能够超越“非此即彼”的传统思维，采用“兼顾并包”（both-and）策略的矛盾式领导，是驾驭这些复杂性、释放组织创新潜能的关键。

张燕团队发表在Journal of Business Research上的文章——“Paradoxical leadership and employee creativity: The role of cognitive complexity and flexibility”，首次从认知过程的视角，深入探讨了矛盾式领导如何影响员工的个人创造力。研究发现，矛盾式领导并非直接催生创意，而是通过深刻影响员工的认知过程来实现这一目标。具体来说，当领导者采用矛盾领导行为时，例如在工作中既明确工作要求又给予员工自主空间，员工更容易从多个角度看待问题，并在不同想法之间灵活转换。这种认知上的变化有助于员工更好地应对复杂和不确定的情境，从而提出更有新意、也更可行的想法。研究还发现，当员工将高要求和不确定性视为成长机会时，这一作用会更加明显。

另一项发表于Applied Psychology的研究——“When and how does educational specialization diversity influence team innovation: Paradoxical leadership as a moderator and team reflexivity as a mediator”，则将视角从个体扩展至团队层面，探讨了矛盾式领导在管理教育背景多样化团队中对团队创新的独特价值。教育背景多样性是团队创新的“双刃剑”，它既能带来丰富的知识和多元的视角，也可能因专业壁垒和沟通不畅而阻碍协作。研究结果表明，在矛盾式领导水平较高的团队中，教育背景多样性更容易转化为创新优势。其关键在于，矛盾式领导能够促进团队反思性，即团队成员共同回顾和讨论目标、策略与工作方式的能力。在这样的氛围中，不同背景的成员更容易进行有效交流，从而将多样化知识整合为具体的创新成果。

这两项研究共同构建了一个关于矛盾式领导如何驱动创新的多层次（个体-团队）整合模型，为理解和实践新时代领导力提供了深刻洞见。在理论上，该系列研究厘清了矛盾式领导在不同层面上的作用机制，将“领导行为”与“员工认知过程”及“团队互动模式”紧密联系起来，深化了我们对领导力如何转化为创新绩效的理解。在实践上，研究为管理者提供了清晰的行动指南。管理者应有意识地培养和实践“兼顾并包”的管理艺术，在看似对立的目标之间寻求动态平衡，而非简单取舍。领导者应通过自身的言传身教，鼓励员工提升认知复杂性与灵活性，并帮助他们树立积极的“挑战性”工作心态。在管理多元化团队时，领导者应着力促进团队的深度反思与对话，将成员间的差异转化为创新的动力，而非冲突的来源。

论文链接：

1. Zhang, Y., & Zhang*, Y. (2025). Paradoxical leadership and employee creativity: The role of cognitive complexity and flexibility. Journal of Business Research, 199, 115542. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2025.115542

2. Zhang, Y., & Zhang*, Y. (2025). When and how does educational specialization diversity influence team innovation: Paradoxical leadership as a moderator and team reflexivity as a mediator. Applied Psychology. https://doi.org/10.1111/apps.70048

2025-12-30